1. 研究目的与意义
近年来，由于电子商务渠道分流、过度扩张、消费升级等因素的影响，连锁零售行业呈现增速放缓、利润下降的严峻趋势。众多企业与学术界人士将目光聚焦于企业战略、商业模式、物流规划等企业外部因素之上。但是，大量事实表明处于战略转型阶段的连锁企业更应该着重于内部能力的培养。粗放的战略扩张之后，正向集约型与专业化发展的连锁零售企业门店间的竞争也转型为所招人才的竞争，这意味着为了不断地开发市场与商业模式创新，优秀人才的引进与管理才是连锁零售企业提升竞争力的关键。目前，伴随着企业战略扩张与商业模式创新的要求，大多连锁零售企业核心员工在结构、数量与质量方面的供需矛盾不断加剧，如果对基础门店的优秀人员招聘引进与开发的方法关键影响因素进行针对性地调查与分析，深入地揭示这些影响要素与招聘有效性间的内在关系，无疑对连锁零售企业门店提升招聘有效性、加强核心人才管理，进而增强企业竞争力有重要借鉴与指导意义。
2. 研究内容和预期目标
招聘的有效性简单地说就是要在最短的时间内，以最低的成本，招到最满意的员工，按时或提前完成招聘任务，以保证岗位工作的连续性。招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估，而做招聘方案设计时不可回避的一个问题就是招聘渠道的选择，这将决定后续工作能否顺利开展，直接影响到招聘的实际效果。
人力资源是企业最为重要的资源，招聘是企业提升人力资源数量和质量的重要方法，包括内部招聘和外部招聘，渠道有多种。面对众多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形势下招聘渠道的选择有何特点？如何选择招聘渠道才能提高招聘的有效性，确保企业的人才供给值得我们关注与研究。本文对各种招聘渠道的优劣进行对比分析，并结合当前招聘工作的特点提出招聘渠道选择的建议，希望对改进企业的招聘工作有所帮助。招聘量化管理指标体系的设计原则及思路( 一) 设计原则系统优化原则。统计指标体系应当是互相联系和互相制约的，应以较少的指标全面系统的反映评价对象的内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单因素选择，追求的是评价指标体系的整体功能最优，从而客观、全面的评价招聘工作的各项成果。通用可比原则。通用可比性是指在不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。其中，纵向比较是指同一对象这个时期与另一个时期作比，横向比较则是比较不同对象之间，找出共同点，按其共同点设计评价指标体系。实用性原则。实用性原则指的是简便性、可行性、可操作性和准确性。具体体现在: 一是指标要简化，方法要简便，数据要易于获取，否则具体统计工作难以进行，管理成本太高。二是严格监控数据的准确性。保证各项评价指标及其相应的计算方法，各项数据的采集都要标准化、规范化。实行量化过程质量控制，对数据的准确性和可靠性加以严格监控。( 二) 设计思路首先，按照招聘的工作流程建立招聘量化管理指标体系，便于收集相关数据，且简明、清晰。其次，建立人力资源量化管理的模板，以招聘的量化管理带动人力资源管理其他子系统的量化管理工作和相应的改进工作。最后，注重揭示招聘与其他人力资源管理工作的有机衔接。为了以此次量化管理为契机，全面推进其他各项人力资源管理工作，招聘的量化管理指标体系应该动态反馈以招聘为起点的一系列人力资源管理工作动向，有效揭示招聘与员工培训、绩效管理、薪酬管理等模块之间的紧密关联。（三）招聘有效性评估指标体系的构建 本设计从四个维度对招聘有效性评估体系进行构建，即内部流程维度、财务维度、用人部门维度、学习与改进维度。且各维度的具体衡量指标均具有极强的实效性。在具体操作过程中，并非要将所有指标进行逐项考核，企业须结合自身实际情况按需选择，以确保招聘的有效性，这也正是该指标体系的系统性、实用性和灵活性的优势所在。问卷调查设计：1．从公司所处行业--零售行业出发，结合相关企业特性，决定采取问卷调查形式。该形式有利于与被访者沟通，得到准确的答案。2. 本次调查需要明确哪些问题，这些问题之间的重要程度如何？相互关系如何？以及得到什么样的数据形式便于分析结果等。问卷调查的问题及选项并不是单纯为提问而列，而是应紧紧围绕调查的各项具体目的而设置。因此，本次问卷调查应从招聘方式与相关招聘有效性出发。（1）首先要对被访者相关背景性问题进行调查，如性别、年龄、工作岗位等。（2）对被访者进行岗位上的区分。问卷调查会对门店内员工与公司内部人事招聘部门分别调查，调查内容也会有所不同。因为案例公司内部的门店与人事招聘部门所运用的平台并不相同，门店店长招聘的人员多为珠宝销售顾问，采用的平台为58同城、赶集网等受众人员较为广泛的网站。在采用网站平台的同时，也会采用熟人推荐、内部互推等形式。而公司内部人事招聘部门多采用智联招聘、前程无忧、猎聘网等专业度较高的平台，因所招聘的人员是需要具有一定专业程度的管理层，整合系数高的平台更受欢迎。（3）提供专业性的知识理论作为保障。在于被访者交流共同的同时，要以专业知识作为问卷调查的基础。
3. 国内外研究现状
一、有效招聘的概念
美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程。我国学者谭玲丽、王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。朱军，夏同雨( 2006)认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理 效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。杨 倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、 人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。 招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀。
二、有效招聘的研究现状
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
［ 1］赵曙明．人力资源管理研究［M］．北京: 中国人民大学出版社，2007:63．
［ 2］谭玲丽，王弘．对我国#8220;有效招聘#8221;研究文献的综合评述［ J］．当代经理人，2006，( 21) :1341 －1342．
［ 3］朱军，童夏雨，旷开源 招聘有效性研究［ J］ ． 企业经济， 2006，( 7) :77 －79．
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