1. 研究目的与意义
21 世纪的中国市场历经改革发展与世纪之初的经济危机之后，市场化程度提升，人力资源竞争加剧。企业主或者人力资源管理者所关注的从员工个人工作绩效，拓展为关注员工的整体需求。根据鲍曼和摩托维德罗提出的周边绩效的概念，个体绩效被分为周边绩效和任务绩效两个维度。其中，任务绩效是指员工以直接工作供给生产力，对企业的核心能力起到促进作用，其所反应的是员工个人在职能角色内完成任务的程度；周边绩效是有关心理学和人际关系的行为，关联职务范畴外自愿实施的、有利于企业和他人的行动，主要分为人际促进和工作奉献两个核心要素。由此可见，员工工作绩效的高低，对企业的生存与发展具有不可忽视的作用。
根据以往的研究，员工心理资本是影响员工工作绩效的重要因素，而自我效能感是积极心理资本的核心内容。拥有高自我效能感的员工能在工作当中表现出更多的自信，在工作中遇到困难也不会轻易的放弃，并且精力充沛能够一直维持比较积极乐观的心理状态，所以在工作中也能带来更好的绩效。而在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此，在影响员工绩效的诸多因素中，自我效能感与工作投入显得尤为重要。
同时，有很多学者探讨了自我效能感与工作绩效之间作用，如员工建言行为、组织承诺、目标定向等，但工作投入在两者之间的作用研究还存在不足，本文希望通过对自我效能感和员工工作绩效的关系进行研究，并探讨工作投入在其关系中的中介作用，以丰富员工工作绩效前因变量的研究成果，并能在一定程度上阐明自我效能感对员工工作绩效的影响机制，也能更好地诠释员工工作行为的动机以及结果，为提高员工绩效水平提供一定的理论支撑。
2. 研究内容和预期目标
一、研究内容
本文首先提出研究背景和研究意义，说明研究的问题和目的，并通过各类文献来了解并总结国内外对自我效能感、工作投入和工作绩效的研究理论与研究现状。
其次，主要采用实证分析的方法进行研究调查。在相关文献和理论分析的基础上，提出研究主假设：自我效能感正向影响员工工作绩效，工作投入在两者的
3. 国内外研究现状
一、工作绩效
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工作绩效的概念
20 世纪 70 年代左右，国外的学者们就开始了对于工作绩效的研究，Spangenberg（1994）曾将绩效分为组织、过程/职能、团队/个人三个层次，本文研究的是个人层次的工作绩效。由于学者们各自研究的侧重点不同，对工作绩效的概念并未形成一致看法，但大致可以分为行为论、结果论和综合论三类观点。持行为论的研究者认为，员工在工作中的行为会影响到整体工作成果，因此，员工的工作行为才是绩效的真实反映，Campbell（1990）提出工作绩效是指个体为达到一定目标而采取的行动，其本质是工作行为；Motowidlo.S.J（2003）提出工作绩效是对组织有价值的行为表现之和。持结果论的学者认为，工作绩效是完成任务所得到的结果，Jerry 等（2005）曾提出，绩效是一种成就、成果或功绩，所获得的成果是可量化的；我国学者彭剑锋（2003）也认为绩效是从事某项活动而获得的成果。
4. 计划与进度安排
依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的相关初步的研究计划如下：
2021年1月10日前，完成开题工作。
2021年1月25日前，问卷设计。
5. 参考文献
[1]赵熠婷.平台型企业员工薪酬满意度对工作绩效的影响研究——以角色认同为中介变量[J].产业创新研究,2020(17):78-81.
[2]时方方.工作伙伴支持与员工工作绩效的关系——以情感承诺为中介变量[J].统计与管理,2020,35（09）:76-79.
[3]张玉环,逄冬,陈冬,邰春玲,隋树杰.内部动机在护士工作不安全感与工作绩效间的中介效应[J].护理管理杂志,2020,20(09):609-613.
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