1. 研究目的与意义
员工适应性绩效的概念是基于现代组织生活的变革状态中提出的，最早起源于二十世纪九十年代末。其主要含义是个体应对、响应和支持变化的适应性表现行为，考虑到参与绩效变革时拥有更优秀的能力、经验和资源，即通过个人来构建工作更具有适应性。在组织环境中，员工适应性绩效是保证可持续性发展的必要条件，同时也是团队与组织效率的核心部分。在企业组织普遍化、竞争化的时代，企业为了生存与发展，组织工作更加需要员工个体的适应性，帮助其在快速变化和不可预测的工作环境中维持或改善适应性绩效。
目前学术上已经提出了很多关于适应性绩效的内涵的研究，但员工要在工作中有目的的获取资源或外部指导来提高自身的能力或绩效，考虑其主要的影响因素至关重要。总的来说，对员工适应性工作绩效的影响因素可以概括为组织管理、团队特征、个人特质三个方面。组织管理是指组织变革、考核体系等；团队特征是指领导风格、管理氛围等；个体特质是指认知能力、自我效能等。尽管学者们对员工适应性绩效的研究意义重大，但这些研究普遍忽略了员工如何有效的管理自身的行为来提升自身的适应性绩效。因为现有的研究都将员工视为被动的，而事实上，员工主动性的发挥在适应性绩效可能更为重要。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述员工谦卑行为对自身适应性绩效的影响，而且本文的创新之处在于员工谦卑行为怎样通过“和谐式工作激情”的作用机制对员工自身适应性绩效产生影响。具体研究问题如下：
1.员工谦卑行为是否对自身适应性绩效有影响
3. 国内外研究现状
一、员工谦卑行为
谦卑行为作为中华民族的传统美德标准之一，在中国具有悠久的历史。在历史观的角度上，谦卑意味着放手、屈服顺从、弃小我为大我。然而，随着知识经济的发展，文化环境和世界观相互冲击，谦卑行为在现代是以心理学为代表认为是一种既稳定又持续的积极人格特质的行为。在组织领域中，Morris等认为谦卑行为包括自我意识、开放性、超越性。而且Ou等基于行为认知角度将员工谦卑行为分为六部分，分别是自我意识、欣赏他人、低自我焦点、追求自我超越、超然的自我概念、开放的心态。
从现有对于谦卑行为的研究来看，谦逊行为在组织中的有效性得到了初步地验证。研究发现，谦逊行为能提高员工的绩效（Owens amp; Hekman，2012；Owens，Walker，amp; Waldman，2015)、满意度（Owens，Johnson， amp; Mitchell，2013)，并促进下属组织认同（曲庆，何志婵，梅哲群，2013）、工作投入（Owenset al.，013；唐汉瑛，龙立荣，周如意。2015）以及创造力（雷星晖，单志汶，苏涛永，杨元飞，2015）等。
4. 计划与进度安排
2022年11月11日前，提交开题报告并通过审核；
2022年1月1日前，制定具体调研方案；
2022年1月19日前，选择研究工具并确定研究样本的选择范围；
5. 参考文献
[1]. Vera, D. amp; Rodriguez-Lopez, A. Strategicvirtues: Humility as a source of competitive advantage. OrganizationalDynamics, 2014, 33(4), 393–408.
[2]. Weick, K. E. Leadership as the legitimation of doubt, 2001.
[3]. Williams, L. J., amp; Anderson, S. E. Job satisfaction and organizationalcommitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors.Journal of Management, 1991, 17(3), 601–617.
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