1. 研究目的与意义
组织的发展离不开员工的创新行为，而员工的创新行为主要依赖于员工工作的自主性，在二十一世纪经济高速发展的今天，越来越多的新生代员工开始走向自己的工作岗位，但是仅仅将新生代员工工作的自主性与新生代员工的创新行为联系起来是远远不够的。
经过文献梳理，新生代员工的创新行为并非为个人因素。就组织而言，新生代员工的创新行为会受到激励因素的影响。本研究就试从人力资源管理实践入手，以发掘激励因素在新生代员工创新行为过程中发挥的重要作用。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述人力资源管理实践对新生代员工创新行为的影响，而且本文的创新之处在与人力资源管理实践的激励因素怎样对员工创新行为产生影响。具体研究问题如下：
1、人力资源管理实践的外在激励是否对新生代员工创新行为有影响
2、人力资源管理实践的内在激励是否对新生代员工创新行为有影响
3. 国内外研究现状
（一）人力资源管理实践的激励因素与新生代员工创新行为的关系
自从熊彼特首次明确提出#8220;创新#8221; 这一概念以来，创新就成为经济学和管理学领域中一个经久不衰的话题。对于企业来说，有关创新的研究已经涵盖了组织、 团队和个体等多个层面的内容; 具体到个体层面，有关创新的研究主要包括创造力和创新行为两大方面。学者们对创造力的研究开始较早，源于20 世纪五六十年代对个体创造特征的总结。随后的研究主要集中于心理学领域。直到 20 世纪 90 年代，美国学者 Amabile将创造力研究引入到组织情境中来，学者们才开始从组织行为学角度对创造力展开研究，对员工创新行为的研究也 得到关注。
员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和能力努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动和行为[1]。多数学者从基于过程的观点出发将员工创新行为划分成不同的阶段。Scott 和 Bruce( 1994) 将员工创新行为划分成三个阶段，分别是问题的确立以及构想或解决方案的产生、 对构想或方案的完成寻求支持、 创新构想的#8220;产品化#8221; ［2]，这一观点得到了广泛的认同。Kleysen 和 Street( 2001) 通过对相关文献的研究，将员工创新行为总结为寻找机会、 产生想法、形成调查、支持以及应用五个阶段［3]。总的来说，无论何种划分方式，都认为员工创新行为始于新想法的提出，止于新想法的实施，遵循#8220;产生-执行#8221; 的过程［4］。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
［ 1］ 吴治国，石金涛． 员工创新行为触发系统分析及管理启示［ J］ ．中国软科学，2007
［ 2］ Scott S． G． ， Bruce R． A． Determinants of innovative behavior: A Path model of individual innovation in the work place［ J］ ． Academy of Management Journal，1994
［ 3］ Kleysen F． R． ，Street C． T． Toward a multi －dimensional measure of individual innovative behavior ［ J］ ． Journal of Intellectual Capital，2001
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