1. 研究目的与意义
可雇佣能力的概念最早是从英国起源的，最初的定义仅仅是从个体角度进行解释的，即可雇佣能力是个体最初就业、维持就业和获得新职业所需要的能力。随着时代的发展，可雇佣能力的内涵逐渐丰富起来，一些学者在解释其概念时，将与个人可雇佣能力相关的劳动力市场、就业形势、公司及政府政策、环境因素等考虑其中。
可雇佣能力的提升对个人的职业发展和企业业绩起着关键作用，虽然影响个体可雇佣能力的因素有个体难以改变的部分，但也有个体可以通过学习改变的部分。对于组织而言，既要招聘具备理想可雇佣能力的劳动者，又要对员工进行培训来提高其可雇佣能力。因此，为了企业的生产和发展，企业必须雇佣和培训具备可雇佣能力的员工来更好的实现人力资源管理。
从现有文献来看，有关可雇佣能力的概念内涵研究有很多，基本上以大学生为研究对象，几乎没有学者站在组织角度去系统性讨论如何提升和管理员工的可雇佣能力。因此，有必要对可雇佣能力的影响因素及其作用机制进行研究。总的来说，对可雇佣能力的影响因素的可以概括为内部因素和外部因素两个方面。从根本上来看，虽然个体可雇佣能力的发展受到诸多因素的影响，但内部因素是导致可雇佣能力差异的重要因素。尽管学者们对可雇佣能力的理解并不相同，但相同的地方是都认可个体的积极性和主动性是可雇佣能力概念的核心，即个体主动调整个人的知识、能力、技能以及其他特质来应对工作需求的变化，使自己在劳动力市场上保持竞争力。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述自我领导力对可雇佣能力的影响， 而且本文的创新之处在于自我领导怎样通过学习投入度的作用机制对可雇佣能力产生影响。具体研究问题如下：
1、自我领导是否对可雇佣能力有影响
2、自我领导是否对学习投入度有影响
3. 国内外研究现状
| 一、自我领导 国外对自我领导的研究从20世纪80年代开始，组织行为学家Manz（1986）以自我调节理论、社会认知理论、社会学习理论、内在动机理论为基础，提出了自我领导理论（Self-Leadership），把自我领导定义为个体为了实现特定的绩效目标，通过自我指导和自我激励进行的自我影响的过程。我国学者赵国祥和梁瀚（2011）中认为自我领导的概念可以分为后天习得观和内部起源观，将自我领导归纳为个体在实践活动经验积累的基础上，通过自身需要的驱动，根据所形成的内部标准的指导，运用内部奖赏实现自我激励而达到成效的自我影响过程。 目前对自我领导的影响效果的研究主要集中在工作态度、工作行为和人格特征三个方面，例如，自我领导水平高的员工更具有创新精神（陶建宏,师萍,段伟宇，2014），对自我效能感产生正向影响（曹威麟,谭敏,梁樑，2012），接受自我领导思维策略培训的员工可以提高工作绩效（Neck amp; Manz，1996）、工作热情（Neck amp; Milliman，1994 ），自我领导的各个维度对员工工作投入具有一定的预测作用（李秀娟，2013），领导者的领导力可以正向引导员工提高工作投入度（胡斌,李黎，2011）。 二、可雇佣能力 可雇佣能力（Employability）的概念最早由英国学者Beveridge于1909年提出，强调个体是否具有劳动能力，仅仅是从个人的角度出发，随着时代的发展，可雇佣能力的概念逐渐得以丰富起来，个体可雇佣能力还受到劳动力市场、就业形势、公司及政府政策、环境因素等影响（王 晔，隗 媛，2017）。不同视角下对可雇佣能力的概念界定也不同，但从本质上来看，个体的积极与主动适应性是可雇佣能力概念的核心，即个体通过发展自己和管理自己，主动适应工作环境和工作要求，使自己保持竞争力，除此之外，还包括人格、动机、态度、能力等个体因素（谭亚莉,万晶晶，2010）。 根据Erica, S, andPaul,C（2003）的研究，组织提升员工的可雇佣能力会提高员工的组织承诺，工作绩效，是员工在工作中实现终身学习，降低员工流失率和员工失业率。 三、学习投入度 学习投入是一种积极的、持久的心理状态，是个体发挥主观能动性提升专业能力和水平的媒介，Schaufeli（2006）将学习投入分成活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（Absorption）三个维度，衡量学习投入度可以反映个体积极健康的心理状态。目前关于学习投入的研究主要以在校大学生为研究对象，在学习投入影响因素方面，高洁,李明军,张文兰（2015）研究表明高主动性人格的个体会有较高水平的学习投入，朱红灿（2014）的研究表明个体学习欲望越强烈，越能积极学习，学习投入越高；在学习投入作用结果方面，专业满意度与学习投入度和学习效果之间存在正相关关系（刘选会,钟定国,行金玲，2017）。 |
4. 计划与进度安排
2022年11月11日前，提交开题报告并通过审核；2022年1月1日前，制定具体调研方案；
2022年1月19日前，选择研究工具并确定研究样本的选择范围；
2022年2月1日前，初步问卷确定；
5. 参考文献
[1] 崔惠斌, 祝如玉. 可雇佣能力及影响因素：研究现状及启示[J]. 山东商业职业技术学院学报, 2015, 第15卷(6):1-3，60.
[2] 王晔, 隗媛. 可雇佣能力内涵及影响因素研究[J]. 吉林省经济管理干部学院学报, 2017, 第31卷(2):51-55.
[3]BEVERIDGE W. Unemployment: A Problem of Industry[M].London:Longman’s Green and co，1909.
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