1. 研究目的与意义
1、建言研究的必要性
面对日益复杂多变的外部环境，企业组织越来越依赖于员工的建言以提升自身的外部适应能力和组织运作效能。员工建言行为并非来自于组织正式的岗位要求，而是员工自愿的，属于对组织有利的组织公民行为。员工建言行为是能够有效地提高组织效能的信息沟通行为，同时也是帮助企业改善组织绩效的重要力量。因此，员工建言行为一直是组织关注的焦点，同时也是学者研究的重要课题。早期的学术研究主要关注于员工对管理者在制度方面的不满以及由此产生的怨言。近来的学者将员工建言行为视为员工期望对组织与工作团队的改进而自愿表达的具有建设性的想法和意见，是能有效提高组织效能的正能量。对组织而言，员工建言行为可以让组织管理者及时获得来自一线的信息，有效地促进组织工作流程的改善、解决工作中存在的问题、提高管理者的决策质量。同时员工的建言也能有效地提升组织的环境适应能力，提高企业的生产能力和运作效能。对员工而言，建言行为可以激发员工产生创新性的点子，促使管理者对员工产生正面的绩效评估。总的来说，员工建言行为是一种员工自愿地表达对组织经营有建设性的想法和意见的行为，使组织能够及时发现与处理问题，以便于员工的发展与企业的永续经营。虽然，员工建言行为能够有效地提高组织效能并创造个人利益。但是，在东方人际哲学的影响下，大多数员工奉行 “谨言慎行”的价值观，并非所有员工都乐于表现出建言行为。因此，在日趋复杂的经营环境中，企业需要面对外部环境的严峻挑战。为了能够快速响应顾客的需求，适应复杂多变的经营环境，探讨如何促进员工无所畏惧地提出建言，依然是企业管理者和学者们需要关注的重要管理课题。
2. 研究内容和预期目标
1、研究内容：本文研究员工建言效能感在谦卑型领导风格与员工沉默行为之间的中介作用。
2、拟解决的关键问题
3. 国内外研究现状
随着经济的快速发展，社会竞争加剧，管理者越来越意识到，企业对员工的要求应该更多地关注员工自主行为。作为一种积极性的组织公民行为，员工建言(Employee Voice)逐渐受到学者的关注(Burris et al.,2012)。LePin等(1998)认为建言是员工挑战权威，为改变现状而提出一些建设性意见的一种自主行为，也是组织发生持续性变革和创新的基点。但是现实生活中，由于建言行为的风险性，员工“知而不言”的现象十分普遍(Morrison et al.,2011),因此对员工建言行为影响因素的研究已经成为组织行为学领域的一个焦点。
在国内大量有关建言行为的研究中，关于领导风格与建言行为关系的研究层出不穷(wang et al,2012) ，如变革型领导(段锦云和黄彩云,2014)、家长式领导(周浩和龙立荣，2011；段锦云，2012)、授权型领导(薛贤等，2015)、真实型领导(罗瑾琏和赵佳，2013；刘生敏，2016)、道德型领导(梁建，2014)等。以上领导风格中，除了家长式领导中的权威领导对员工建言行为有消极影响外，其他领导风格以及家长式领导中的仁慈领导和德行领导对建言行为均有积极影响(郭云贵，2016)。领导风格作为一种重要的情境因素，能够很好地预测员工建言行为(Zohar,2010)，而谦卑型领导(Humble Leader)是近些年来提出的新型领导理论，目前国内对这一领域的实证研究不多，因此探究其对建言行为的影响具有重要的理论和实践意义。
4. 计划与进度安排
1、2022年11月20日——完成选题工作；
2、2022年12月11日前——完成开题工作；
5. 参考文献
[1]唐汉瑛，龙立荣，周如意.谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型[J].管理科学.2015，(3).
[2]罗瑾琏，花常花，钟竞.谦卑型领导对员工工作绩效和工作满意度的影响研究[J].软科学.2015，(10).
[3]雷星晖，单志汶，苏涛永，等.谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究[J].管理科学.2015,(2).
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