伦理型领导对亲组织非伦理行为的影响：组织伦理氛围的调节作用开题报告

随着经济社会的发展，对现在企业带来了快速高效的发展机会，但同时企业本身为了维护组织的利益，也出现了很多例如财务丑闻、假冒伪劣产品频出的常见的伦理型问题；其次，企业内部工作人员或是领导者为了提高公司声誉或是为了自身的发展做出了增加虚构业绩、恶意损耗组织资源等一系列的非伦理型行为。而这些非伦理行为也日益引发新闻媒体以及全社会的广泛关注，引发了人们关于商业伦理问题的讨论。非伦理行为给组织及其成员的利益和幸福带来不可忽视的危害，需要引起组织管理者的重视。

而这时，组织伦理氛围在组织中的调节作用显得愈来愈突出。一个企业应有良好的组织伦理氛围，对于防止组织冲突以及协调成员之间的关系都起着尤为重要的作用。相对比于国外的研究，国内对于组织伦理氛围的调节作用的研究尚处于初级阶段，对东西方文化差异下的组织伦理氛围缺乏相应的实证研究，而近年由于我国经济的发展，国内不同地区之间的劳动力交流增加，面对不同文化背景下的组织成员，如何解决非伦理行为对于组织的危害以及研究出组织伦理氛围的调节作用是当前丞待解决的问题。

一、设计（论文）的基本内容

本论文主要内容分为文献综述和实证研究两部分。文献综述主要涉及三个概念，分别是伦理型领导、非伦理行为和组织伦理氛围，分别介绍其相关概念、理论模型、结构与测量方法以及国内外研究状况等内容；实证研究部分包括研究模型的设定、量表的选择与修正、数据统计与分析以及研究结果分析。最后是研究结论以及展望。

二、论文提纲

1、引言

2、文献回顾

2.1伦理型领导

2.2非伦理行为

2.3组织伦理氛围

3、研究假设与模型构建

3.1研究概念的界定

3.2研究假设的提出

3.3研究模型的构建

4、量表测试与分析

4.1研究工具

4.2量表选择

4.3研究样本

4.4研究方法

4.5研究变量的信度和效度检验

4.6假设检验

5、结论与展望

5.1研究结果讨论

5.2研究结论与启示

5.3研究局限与展望

三、拟解决的主要问题

1、查找伦理型领导、非伦理行为和组织伦理氛围的相关文献，选择并修订相关量表。

2、联系实习单位或相关企业进行问卷发放、回收。

3、利用相关统计分析软件进行数据分析和检验。

一、伦理型领导

国外对伦理型领导的研究较早。Enderle（1987）最早提出伦理型领导的概念，并将之界定为一种思维方式，旨在明确描述管理决策中的伦理问题，并对决策过程所参照的伦理原则加以规范。Enderle，对伦理型领导的注视中指出，伦理型领导应当包括个体层面领导与组织层面领导两个层面的内涵。一些学者借鉴这一观点具体指出，伦理型领导研究关注的焦点是领导者在制定决策，采取行动以及影响下属的过程中，如何运用其所拥有的社会权力。Trevino等（2000）综合上述定义更加清晰的指出，伦理型领导包含以下两方面含义，一是合乎伦理的个人，即具备诚信等个人特征，并执行合乎伦理的决策；二是合乎伦理的管理者，即采取影响组织道德观与行为的合乎伦理的策略。值得关注的是，Trevino，在解释伦理型领导内涵的同时，还提出了几方面的重要命题。他们认为管理者所树立的伦理榜样，对直接下属具有显著影响；同时，高层伦理型领导对组织的整体伦理发展具有决定性作用。此后，Brown等（2005）社会学习视角对伦理型领导的内涵进行了较为系统的界定，认为伦理型领导是指领导者通过个体行为和人际互动，向下属表明什么是规范的、恰当的行为，并通过双向沟通、强制等方式，促使他们遵照执行。Brown等同样指出，不同层面的伦理型领导在被感知模式上存在显著差异，且相互之间存在层递影响效应。

国内对伦理型领导的研究尚处于初步阶段，研究的内容主要集中在对国外已有研究成果的回顾，研究者通常直接采用国外研究方法或模型，然后适当加以修改并进行实证研究，针对我国文化背景影响下关于伦理型领导的研究还有很大的缺漏，当然很多研究也值得借鉴与学习。

二、非伦理行为

国外对非伦理行为的研究比较多。琼斯（Jones，T.M，1991）认为非伦理行为是在道德上不被更大的社区所接受的行为。Brass等（1988）则认为非伦理行为是一种社会现象，会受到社会关系、个体差异特征，道德问题和组织的影响。非伦理行为的一个显著特征就是它是一种错误的行为，非伦理行为不仅仅局限于违背真实的和明确的标准、规则和法律，而且也包括违背非正式的和隐含的规则，非伦理行为主要涉及被更大的社区所接受的道德规范，非伦理行为不一定必然带来或意图带来伤害。Ivancevich等，认为组织非伦理行为，包括纵火、勒索、贿赂、恐吓、欺骗、歧视、不诚实、间谍、粗鲁、威胁、回扣、撒谎、错误信息、侵犯隐私、报复、怠工、性骚扰、滥用物资、偷窃、告密、隐匿（2005）等行为，但不仅仅局限于这些行为。

国内近年来对于非伦理行为的研究也不断的深入。学者赵柯（2017）主动性人格作为前因变量，通过实证研究发现：个体的主动性人格在预测非伦理行为上具有显著的正向作用，因此具有较高主动性人格的员工会更有可能从事非伦理亲组织行为。陈默与梁建（2017）分两阶段对某零售企业225名员工开展调查研究，得出高绩效要求与员工非伦理亲组织行为之间存在正向相关关系。这一研究结论也与李志城等人（2018）但研究结论相一致。

三、组织伦理氛围

关于组织伦理氛围及其对员工行为的影响机理问题研究，国外拥有最早且较细致的研究成果。对于组织伦理氛围的研究，国外的研究成果更突出其对员工心理体验、感知等方面的影响，以引导员工的行为表现，并从中更加明确了组织中的伦理分为存在哪些标准、价值导向及其对员工伦理行为所产生的影响机理。组织伦理氛围的概念是由Victor和Cullen（1987）首先提出“作为影响员工伦理行为的前因变量，可以将组织伦理氛围分为2个维度，分别是伦理标准（ethical criteria）和道德控制点（locus of analysis）。伦理标准，指评价事务道德特性的逻辑与方法；道德控制点，指对于所处理的伦理困境都涉及哪些利益主体”。Wimbush等（1994）认为“组织中的成员在遇到伦理困境与道德冲突的时候，人们对于该如何解决这类问题而形成的共同心理，该共同心理的逻辑与机理都已得到成员的普遍认可”。Falkenberg和Herremans（1995）求指出“组织伦理氛围通常以非正式系统影响组织中的主体，且其影响力较正视系统更大”。Mally等（2002）研究表明“组织伦理氛围主要通过员工的内在心理活动等变量而应作用与行为，如果成员所在的组织是伦理氛围较好的组织，他们能够表现出更多的组织需要的行为，形成良好的个人—组织匹配”。Mayer等（2009）提出“组织成员通过对组织的伦理决策及过程、伦理规则或惯例的感知可形成较为长期稳定的心理认知和行为表现，也是组织在解决伦理困境时的态度与共同行为。并通过其态度与行为为组织成员展现出处理伦理问题的标准，并固化为心理认知与伦理决策。这样会改变组织成员的原有伦理推理机制，价值观念最终通过影响行为结果的方式表现出来”。从维度上来看，Victor，但自组织伦理分为理论的提出以后，对其内容及结构进行多次的修订与改正，以个体、组织和社会作为其理论内部框架的三个层次分析维度，将组织伦理氛围分为：关系导向型（caring oriented）、规则导向型（rules oriented）、自利导向型（instrumental oriented）、独立导向型（independenceoriented）和效率导向型（efficiency oriented）。

国内对组织伦理氛围的研究，也依据了国外的现有的研究成果，同时更突出了在中国前景上变量间的作用机理的研究，也是对现有研究成果的极大补充。许士军（1995）提出“组织伦理氛围是指组织个体对组织整体的心理体验和感知，并通过这样的感知与体验深入的观察组织其他成员的行为，推断出组织的伦理标准，并对自身行为产生影响”。张瑞春（1999）认为“组织员工的行为通常取决于自身的心理地图的引导作用，而这样的心理地图对组织伦理氛围的感知，只是其内容之一。另外，心理地图人人都有但又相距各异”。陈维政、李金平（2005）指出，员工能否表现出较显著的伦理行为，取决于员工对其所在伦理氛围程度的感知。国外研究虽然较早较成熟，但是还缺乏在中国情景下的具体研究。国内的相关研究与国外较晚，其还未形成适应本国特点的研究体系，还大多沿用国外的研究成果，并且相关研究稍显滞后于近些年的发展情况，如何开发出更多种更可靠且适用于中国情景下的员工伦理行为衡量方法，以区别或弥补现有国内外学者认同的绩效衡量方法，还有待进一步的研究与探索。

2022.11.06——2022.11.13本科毕业论文（设计）工作部署

2022.11.14——2022.11.20确定选题并提交审核

2022.11.21——2022.12.06撰写、提交、修改开题报告

2022.12.07——2022.12.10指导老师审核开题报告

2022.12.11——2022.01.31完成论文初稿，接受中期检查

2022.02.01——2022.04.15对论文进行修改，完成二稿

2022.04.16—— 论文装订，准备论文答辩

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